带您深入解读劳务派遣，了解劳务派遣

一、劳务派遣主体问题

1.劳务派遣有三方：派遣单位、用人单位和被派遣劳动者。

2.派遣单位是从事派遣业务，向其他用人单位派遣劳动者的组织。

3.用人单位是用人单位(包括企业、合伙组织、基金会、民办非企业单位等)。

4.被派遣劳动者是与劳务派遣单位建立劳动关系，并被派往用人单位工作的劳动者。

二、就业范围问题

1.用人单位只能在三性岗位上适用被派遣劳动者，既是临时、辅助或替代工作。

2.临时工作是指不超过6个月的工作。

3.辅助岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

4.替代工作是指用人单位的劳动者因学习、休假等原因在一定时间内不能工作，其他劳动者可以代替工作。

5.用人单位决定使用劳务派遣的辅助岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用人单位公示。

6.用人单位在使用被派遣劳动者时，对就业范围有严格限制，用人单位应当严格按照三性岗位使用被派遣劳动者；三性岗位的临时性和替代性岗位规定相对清晰具体，但对辅助岗位的规定相对模糊，用人单位在适用辅助岗位时应谨慎操作；用人单位在确定哪些岗位属于辅助岗位时，应当以公司规章制度的形式明确规定，以便于实际操作，减少纠纷的发生。相关规章制度也应通过法律程序合法制定，避免因违反规章制度而无效。

三、用工比例问题

1.用人单位应当严格控制劳务派遣用工人数，被派遣劳动者使用人数不得超过其劳动总量的10%。

2.用工总量是指用人单位订立劳动合同的人数与被派遣劳动者的人数之和。

3.计算劳务派遣用工比例的用人单位，是指根据《劳动合同法》和《劳动合同法》的规定，可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

4、用人单位在使用被派遣劳动者时，应当注意用工比例，避免因派遣用工比例过高而导致非法用工；同时，需要注意的是，如果劳务派遣超过比例是历史遗留问题，则应在2016年3月1日前按照规定要求降低到规定比例；2012年12月28日前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满后2016年3月1日届满的，可以继续履行，直至期限届满；为保护用人单位的合法权益，用人单位劳务派遣超出比例的，应当及时制定和调整用工方案，并报当地人力资源和社会保障行政部门备案，避免日后发生不必要的纠纷。

四、劳动合同、劳务派遣协议及三方法律关系

1、劳动合同：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立固定期限2年以上的书面劳动合同；人才派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，但只能约定一个使用期。

2.劳务派遣协议；劳务派遣单位与用人单位依法签订的人才派遣协议。

3.在派遣业务中，涉及三方，包括被派遣劳动者、用人单位和派遣单位；其中，被派遣劳动者与被派遣单位之间的法律关系为劳动关系；被派遣劳动者与用人单位之间的法律关系为劳动关系；用人单位与被派遣单位之间存在民事法律关系；因此，被派遣劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动关系的，应当签订劳动合同；用人单位与被派遣劳动者之间存在民事法律关系，应当签订派遣协议；被派遣劳动者与用人单位之间存在劳动关系，无需签订劳动合同或者劳务派遣协议；用人单位应当对被派遣劳动者提供同工同酬待遇，提供与工作有关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

五、解除和终止劳动合同

劳动合同的解除和终止是劳务派遣公司与被派遣劳动者之间的法律关系；但是，用人单位可以依法返还被派遣劳动者。此时，劳务派遣单位应当依法妥善处理劳动关系。

六、跨地区劳动派遣的社会保险

由于我国行政区域广阔，各地区的社会保障政策不完全一致，在跨地区劳务派遣的社会保险问题上，应注意各地的具体政策；一般原则是：社会保险在用人单位所在地办理参保手续，缴纳社会保险费；劳务派遣单位在用人单位所在地无分支机构的，用人单位应当代为办理参保手续，缴纳社会保险费。

七、法律责任

劳务派遣单位和用人单位应当严格遵守《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规、规章的规定；通过依法规范企业就业管理，达到防范就业法律风险的目的；规范企业就业管理，包括依法制定企业人力资源管理制度，依法制定人力资源工作流程，依法制定应急预案，依法开展人力资源法律培训，通过上述规范行为，最大限度地防范企业法律风险。